劳务用工制度改革≠劳务天资改革

自1994年原建设部印发《周全深化建筑市场体系体例改革的意见》，推行管理层和劳务层两层星散以来，建筑业劳务用工制度“两层星散”的模式在建筑行业快速发展，一大批建筑劳务企业、劳务队伍成长起来，为建筑业提供了足够的劳动力资源，对建筑业健康增加发挥了积极作用。住建部先后于2001年、2007年、2015年三次修订《建筑业企业天资管理规定》，在劳务用工制度上连续了“两层星散”的模式。2016年4月11日，住建部批准了浙江、安徽、陕西3省开展建筑劳务用工制度试点工作方案，三个省份试点方案侧重点不尽雷同：安徽省在全省范围取消了建筑劳务企业天资和安全生产行政允许管理；浙江省在杭州市、嘉兴市渐渐取消建筑劳务企业天资，积极发展建筑业专业作业企业；陕西省在西安市、安康市和陕西建工集团、西安建工集团试点采用互联网+新型建筑用工管理模式，建立“建筑务工信息网”，弱化劳务企业天资及名誉评级制度。

笔者长期从事劳动力市场分析和政策研究，先后多次组织实施了关于劳务企业内部管理状态、劳务人工成本管理情况、劳务用工制度改革等专题调研，也多次深入施工工地现场进行调研，结合大量文献资料的研究以及劳务用工管理工作实践，笔者总结出当前建筑市场劳务用工面临的新形势，分析了新形势下建筑劳务用工相干责任主体存在的题目，由此提出建筑劳务用工制度改革方向的建议。

建筑劳务用工面临的新形势

需求连年增长，供给总量削减、建筑业吸引力低，导致建筑劳务用工市场长期供小于求。需求方面，随着我国改革的赓续深化和城镇化进程的推进，建筑业实现了延续增加，对劳动力需求也逐年增加。根据国家统计局《2015年国民经济和社会发展统计公报》表现，2015年建筑业增长值46456亿元，比上年增加6.8%，实现了5年以上的延续增加。供给方面，我国总体劳动力市场处于走向“刘易斯拐点”的进程中，每年新增就业人口的净增加都低于新增长的劳动力需求量。相比制造业、服务业等其他行业，建筑业工作环境差、从业人员社会认同度低、职业风险高、从业稳固性低、劳动权益侵害率高、工资报酬吸引力渐渐降低，新增就业人口进入建筑业的比例逐年降低，甚至一部分劳动力从建筑业转向其他行业。《2015年农夫工监测调查报告》印证了这一趋势，2015年农夫工总量增长，增速继承回落，2012年、2013年、2014年和2015年农夫工总量增速分别比上年回落0.5、1.5、0.5和0.6个百分点。在第三产业就业农夫工比例进步，比上年进步1.6个百分点，制造业的农夫工比重降落1.2个百分点。

劳务作业人员更关心的激励因素发生转变。伴随着物质生活水平的团体提拔、以及复活代劳务作业人员群体进入建筑市场，劳务作业人员从曩昔的更关心收入、报酬的高低，变化为更关心其它激励因素，凸起体现为更关注“自我”，小我荣誉感更强，要求能表现自我价值、更寻求舒适的工作氛围，取得成绩时凸起自我，面对失败时强调外在因素。笔者调研的劳务人员，有的盼望施工现场提供免费Wifi，有的盼望空隙时的文化休闲运动等等。

招工体例比较落后。劳务企业仍使用传统的“人找人”、“人带人”的招工体例，靠现有的班组长、老工人介绍，“来了就能上岗”，“不行再换人”。劳务企业对总体劳动力规模缺乏规划，凭借队长或班组长的小我判断，靠熟人介绍招用工人。基本不借助地方当局的力量，也基本不借助劳动力市场探求工人。“互联网+”背景下，有个别企业开始研发手机APP招工软件，建造劳务用工“网络市场”，但整个市场招工模式仍然比较单一、比较落后。

年龄结构不合理。笔者发现，建筑劳务作业人员年龄普遍偏大，40-55岁的工人成为主力军，钢筋工、混凝土工、抹灰工等工种30岁以下的比例较低，水暖电安装等专业工种30岁以下工人占总人数相对较高。后续梯队不足，将在将来一段时期成为建筑业持续健康发展的制约。

劳务作业人员施工技能水平逐年降落，技能培训出现“真空”。劳务企业通过招用大中专卒业生、提升谙练技术工人，加强管理力量，但一线劳务作业人员技能水平逐年降落，重要缘故原由是培训工作“无人抓”：输出地当局部门不再组织技能培训、劳务企业不安排上岗培训、总包企业不承担技能培训责任。工人技能培训仍靠小我自发，停顿在传统的“老带新”、“师傅带徒弟”模式，培养时限长、结果不尽同等，施工现场谙练技术工人成为稀缺资源。

人工费持续上涨。以某总包企业为例，对近5年所有办理劳务招投标的项目进行汇总分析，房建工程结构施工按建筑面积综合单价计价：2012年均价为206元/平米，2013年均价为248元/平米，2014年均价为290元/平米，2015年均价为311元/平米，2016年一季度均价为316元/平米。此外，按工种工日单价、综合工日单价、工程量清单单价等计价体例的统计分析，也反映出人工费价格持续上涨的趋势。

新形势下建筑劳务用工相干责任主体存在的题目

建设单位处于强势地位，对工人工资按时足额付出影响大。重要体现有：项目资金不到位、垫资施工仍然存在；不按期付出工程进度款、不按合同比例付出进度款时有发生；人工费造价远低于市场现实水平，人工费价差难以调整；压缩工期成为常态、设计变更频繁，由此产生的洽商变更结算周期漫长、付出滞后。

总包企业立足于培养优质劳务供方资源库，用工模式创新步子不大。总包企业对劳务企业依靠渐渐加大，本来应由总包完成的一部分工作转移给分包，如测量放线、塔吊旌旗灯号、资料报验等，工期进度、劳动力调配等工作也由劳务队伍实施。笔者总结出了直接对班组发包的4个上风：省去了劳务企业的中心环节，人工费付出削减约10%；有用削减现场窝工，可根据现场作业条件天真安排专业班组进、离场；工作量清楚，结算时限缩短；顺应南方区域人文特点，保持了企业与区域内偕行业单位的竞争力。同时，整顿了直接对班组发包的4个劣势：对总包项目资金状态要求高，班组资金承受能力弱，必须按时付出劳务费；对总包项目部人员配置要求高，总包须配齐预算人员、现场工长、质检员、安全员等专业人员，管理成本加大；进度、质量等控制难度大，在有抢工、大规模用工的项目不宜实施；缺乏法律制度支撑，在天资规定未摊开的前提下，仍需借用劳务企业天资完美总分包合划一手续。

分包企业自身建设不完美，抗风险能力较弱。当前劳务分包企业重要有对班组发包（结构、装修施工）、直管工人（水暖电安装）和混合管理3种模式，无论是哪种模式，逐级承包制成为重要工资记取体例，除了个别不适合计件的工种执行按天或按工时计发工资（如焊工、壮工等）外，均采取了实物工作量单价逐级承包。劳务分包企业利润预期维持高位，普遍存在“能挣不能赔”的观点，一部分劳务企业甚至设置了利润预期点，达不到利润预期就采取涨价、讨要等各种体例，引发社会稳固隐患。班组长权利较大但相干制约较少，容易产生侵害劳务作业人员权益的事件。劳务企业天资借用、挂靠较多，企业现实控制风险能力弱。工资付出保障机制单一，总包资金不到位时，劳务企业通常选择贷款，甚至高利贷付出工人工资，缺乏金融保障机制。

用工制度改革方向建议

增长建筑业对劳动力的吸引力。其一，加快农夫工身份的转换，培养社会认同度。当前产业化工人队伍的建设和培养成为舆论热点，建筑业工人的产业化有独特的上风，施工现场各工种之间在专业分工、作业时间、劳务费分配等环节均具备专业化管理的条件。住建部《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》提出要构建有利于形成建筑产业工人队伍的长效机制，笔者认为，可以依托国有大型建筑总包企业开展试点，取得经验后渐渐推广。

其二，改善从业环境和工作氛围，促进面子劳动。要周全落实住建部《建筑工程安全防护、文明施工措施费用及使用管理规定》（建办[2005]89号），抓好资金单项列支、专款专用。大力推动绿色工地、文明工地创建，配足安全防护用具和安全防护服装，降低劳务作业过程对人和环境的危害，改善生活区卫生条件，提供雄厚的业余体裁运动。

其三，推进各项配套保障制度建设，保障正当权益。当局相干部门应对农夫工的养老、失业、医疗、工伤等各项配套制度进行研究，深化户籍制度改革，通过社会保障机制，稳固劳务作业工人队伍。

其四，切实进步劳动待遇，培养后备梯队。建筑业各相干方应重视人工费上涨的客观事实，当局主管部门应及时调整人工费信息价格，使之与市场符合；建设单位和总包单位要在人工费水平上取得同等，许可市场人工费转变的价差调整；劳务企业要确保工资按时足额发放。

渐渐消灭劳务天资的停滞。国务院《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》（国发[2015]32号），提出“渐渐清理并废除妨碍创业发展的制度和规定”，此次浙江、安徽、陕西3省的劳务用工改革试点，改革思路就是要渐渐取消劳务天资，强化小我执业资格。以力度最强的安徽为例，其改革的三项重要措施：一是鼓励现有建筑劳务企业做大、做强或做专、做精；二是鼓励建筑施工企业招用自有工人；三是支撑劳务企业向施工总承包（专业承包）企业发展。笔者认为，3个试点省份可进一步出台细则，鼓励创业者向建筑劳务用工领域探索，给予更多政策优惠和便利，吸引社会资源向建筑劳务用工流动。

行使信息化手段进步供需对接服从。在互联网+的大背景下，谁能捉住先机，争先在建筑劳务用工供需对接这一环节成功应用信息化，开发出吻合施工现场特点的应用程序，谁就能获得制胜的机会，有可能成为下一个“风口”。用工单位设置用工地点、工种、起止时间等内容，实现精准筛选，进步雇用服从，降低招工成本。劳务作业人员登记小我信息，按需搜索工作。供需双方可以互相评价，积累名誉。通过在行业内引入新的创业者，更有助于建筑供需对接的信息化进程。

采用新技术新工艺新材料降低用工需求。“十三五”期间，大力“推广装置式建筑和钢结构建筑”，既能有用降低施工现场劳务作业人员需求，也能推进产业化工人进程。蓬勃发展的建筑信息模型（Building InformationModeling，简称BIM）技术，通过数字信息仿真模仿，可以正确快速计算工程量，为正确制订劳动力计划提供依据，有用削减抢工、窝工。数控钢筋弯曲机可一次加工多根钢筋，降低人工需求。这些先辈技术工艺直接作用于供需，进而影响劳务用工体系体例的转变。

发挥行业协会和征信系统的作用。由行业协会实施培训，解决技能培训不足的题目。建立当局出资，向协会购买培训服务的机制，劳务企业组织劳务作业人员免费参加培训。由行业协会建立和完美名誉评价机制，将建设单位、总包企业、劳务分包和专业化班组长均纳入名誉评价，执行年度定期评价、动态更新，引入互评机制、鼓励相干方采信评价效果。劳务用工征信系统与社会征信系统挂钩，与从业人员生活挂钩，强化小我征信的作用，树立劳务企业的契约精神。

鼓励和许可多种用工模式并存。应坚定不移地培养、组建一批有实力、讲信誉的大型劳务企业。在特大型工程、超高、精、尖项目以及政治性工程、抢险项目中，发挥整建成品牌劳务企业能打硬仗的作用。建筑总包企业都应培养战略合作劳务企业，开展建筑劳务基地建设，建立长期稳固的合作关系。建筑总包企业抓紧政策有利时机，组建自有劳务企业，增长劳动力供给渠道，搭建基础技能管理人才的培养平台，培育核心技术工种，提拔工人操作技能和综合素质，摸清人工成本转变情况。总包企业在选择劳务作业发包时，应根据工程现实情况选择队伍，工程体量不大、难度不高的选择中小型队伍或直接发包给专业化班组；庞大工程、难度高的工程，尽量选择规模较大、人员配置统统的整建制队伍。

综上所述，建筑业劳务用工制度改革不能简单等同于劳务天资改革，而是一项体系工程，必要当局相干部门、行业内相干责任主体共同发挥作用。在供给总量难以改变的情况下，通过增长吸引力、改善用工需求、降低行业壁垒等措施，鼓励劳务用工制度的创新，指导创业者的进入，发挥行业协会和征信系统的作用，形成多元化用工的可持续发展模式，最终实现建筑业劳务用工的可持续发展。